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招聘网站需细化提升用户体验

来源: 时间:2018-11-07 15:57:24

招聘站需细化、提升用户体验

面对同质化就要寻求创新,由于行业细分招聘站“更懂人才”的特点,细分和专业化服务必定是络招聘未来的趋势。   随着微博、SNS、移动互联等新形式的出现,互联的传统模式,正在一个个被颠覆。当人们正在通过微博悬赏的方式急切寻找电子商务、APP开发方面的人才时,曾红极一时的络招聘却不见了踪影。

络招聘作为互联的主要应用服务,变革已经箭在弦上。有一点可以肯定:市场集中化程度将会提高,络招聘必将打破传统模式下的“三国演义”格局,专注细分和模式创新的强者正在突起。

艾瑞咨询的数据显示,三大传统招聘站占据着70%以上的络招聘市场份额。然而,光鲜的数据并不能掩盖传统络招聘行业遇到的危机模式老化,投资者却步,社交络招聘不断壮大,正掀起新一轮的竞争。当行业更新变革速度已经滞后于互联这支急行军时,整个行业也应该思考招聘站该如何面对一直被诟病的同质化、用户体验等问题。本期创业圈,我们邀请了招聘站的掌门人和资本方、机构分析师共同探讨络招聘的未来发展方向。

焦点一:同质化严重,盈利模式单一

冷明:招聘站单一的业务模式,以及由此形成的盈利结构的简单化,直接导致恶性竞争加剧。除了专业招聘站之间的搏杀外,门户站也加入了上招聘的竞争行列,易、搜狐、新浪、百度等都推出各自的招聘频道。同质化竞争的后果,让很多求职者遭遇潜规则:站出卖求职者信息、垃圾邮件塞爆邮箱、虚假招聘信息满天飞,几乎所有小型招聘站和一些相关培训机构都有三大招聘站的资料库。

面对同质化就要寻求创新,我认为由于行业细分招聘站“更懂人才”的特点,细分和专业化服务必定是络招聘未来的趋势。一览英才目前不打广告,模式是通过对细分行业提供咨询等增值服务,比如有机电英才、电力英才、土木英才,通过人才细分提高客户体验和利润率。络招聘会进一步细分,超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。地方和行业这样细分的络招聘公司是有机会的,他们能够更加贴近用户,提供更本地化、更专业化的服务。国外也有这样的趋势,络招聘公司都在更加贴近用户。

郭盛:目前行业结构发生很大的变化,原来的三国演义,现在越来越像楚汉争霸,整个行业竞争非常激烈,前程无忧和智联招聘占据了比较高的份额,中华英才在往后退。在产品层面有很多新的模式出现,但是具体哪个新的模式能够维持多长时间还是个问号。除了传统的招聘模式,还没新的、成熟的业务模式取而代之。我们也在做些微创新,比如个性化、增加社交元素、增强差异化等。差异化主要在产品上体现,比如搜索功能在面对客户人群时,对于他们的不同需求推出不一样的产品。这个对于我们来说是未来成败的关键。

张月:招聘站的本质是一个平台,一个提供给招聘单位和求职者基础性服务的平台,是招聘单位和求职者联系的桥梁。据统计,求职者通过络招聘真正找到自己心仪工作岗位的比例不超过13%。

目前,由于络招聘的商业模式较为单一,大量无效信息抢占了资源,导致真实招聘需求得不到有效体现,服务和功能的可拓展性都有待增强,旧有模式逐步显露出不足和缺陷,这些问题正在制约着整个市场的发展。因此,对于络招聘机构来说,如何通过技术的革新提升服务质量,提高简历的有效性和真实性,实现岗位有效配对是需要解决的问题。从模式上来看,现在这些传统的招聘站应该从模式上尝试些新的方式,优士采取的做法类似于美国linkdin的职业社交站,通过建立人脉关系达成潜在招聘需求,直邮率回复达到了40%,效果很好。

焦点二:重营销轻产品,创新不足用户体验差

张杰:络招聘行业整体来说是商业模式依赖招聘广告,价格便宜。有很多商家并不是真正招聘,其实只是钻空子免费打广告,特别是综合类站,各种密集广告堆满页面,对企业而言,在简历的海洋都挑不出想要的人才,无论是从B端还是C端都严重影响了用户体验。国内络招聘市场正面临一个拐点,当纷繁复杂的海量招聘信息充斥求职者的眼球时,帮助人才快速找到适合自己的岗位,同时也帮助企业迅速找到“门当户对”的人才。

张月:用户体验这么差还有用户,那就证明用户的目的性很强,都是刚性需求。不过,用户体验差的一个原因就是这些站多年没有改善,因为招聘站的格局已经定了。据了解,以51job为例,这么大的团队,其人员组成大部分是营销人员,真正做产品的不足10个,可以想象在产品上的投入是很少的,基本上靠的还是他们的营销能力,忽视了产品革新、改善用户体验的问题。对于传统招聘站更大的威胁来自于新的模式和趋势,已经有些迹象,但是仅靠页面简洁等也不能改变这种格局,智联、前程无忧会更多地靠品牌和招聘方建立起关系。

冷明:招聘站的用户体验差,主要有几个方面,一是信息虚假,虚拟的络世界给少数虚假信息提供了可乘之机,对求职者和招聘者双方来说,都存在对虚假信息的担忧;二是无效信息多,有些站为了提高点击率,便将一些过时的招聘信息也发布在上,使得求职者常常看到大量过时失效信息,劳而无获。三是信息“爆炸”令人头疼,络带来的“信息爆炸”让求职者和人事经理双方都感到头疼。不少使用络的求职者都有这样的体会,发给人事经理的邮件常常是石沉大海,收到回复的几率微乎其微;而人事经理也同样是苦不堪言,简历汹涌而至,使信箱常常处于“爆炸”边缘,大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。内容的大而全和服务对象的大而全,对客户缺乏细分,服务也缺乏针对性,充其量只是产品的堆砌。因此,客户服务时代的人才站必须经常倾听用户的呼声,想用户所想,务用户所需,把对客户的服务做好,才能健康持续发展。一览英才将控制权还给人才,选择个性化服务,通过行业细分,按专业配备,既了解行业需求也了解招聘的员工,这样才能提高客户满意度,更为准确地分析客户行为及市场趋势,从而成功打造品牌、提升核心竞争力。

郭盛:用户体验微观上是产品问题,怎么能更适应用户的需求,体现在产品上有很多方面,比如个性化,如何让用户更好地看到适合他自己的产品,包括个性化自己页的设计,比如在申请这个职位的时候会告诉你有些什么样的人和你一起竞争,更好地提供用户体验;也会推荐相关的职位。企业端最大的问题是,知名度高的收到很多简历,知名度不高的就收不到文件,这就需要更好的筛选工作,个性化匹配是我们在微观上要去持续做的事情。

焦点三:新模式困扰与资本难以嫁接

王瑞:因为招聘站大的格局已定,很难引来资本的关注。不看好的原因,也在于招聘站同质化,模式单一,新的模式迟迟没有出现。从业务上来看,现在招聘站招聘效率不高,精准度不高,岗位细分也不够,满足不了招聘企业人才更细化的追求。现在也有社交类的招聘等新模式出现,但是中国人与人之间关系的圈子与美国不同,完全美式的方式,不太适合国内,更多是文化方面的问题。其次国内互联的氛围也比较排斥实名注册交流,这就导致模式虽好,但在中国很难成功。

刘威:招聘站存在问题是多年没变化。如果一个站经历七八年没有特别产品和变化,就可能带来新的进入者和新的机会。我们过往招聘只服务于白领,但实际上中国有无数的人群,比如技术工、农民工,也有找工作的需求。比如电力行业、建筑行业,这类人的需求全都是在现有站找不到的。社会变革带来大量工作机会,现有的一些站没有扩展到新的领域。基层人群、沿海用工荒,这样的需求比白领更大一些,满足这类需求的站上升非常快。

同时,移动互联新的平台发力不够,应用也过于守旧,没有推出让人觉得不错的社会化、移动化形式的产品。智能机已经普及,但在这样的趋势面前却没有做出什么好的产品。2012年会有一些形式和渠道显现出来,已经有些新的进入者拿到天使或A轮投资,只是因为现在还比较小,希望低调快跑,不想暴露。

张晶:不管是综合还是细分,模式差不多,如果想突围,还是要做服务,提升用户体验。如果说这行不被资本看好,这主要跟我们的络环境有关,比如社交类、微博招聘等,大家更多地是借助社交络休闲娱乐,用户的接受度还需要时间,但我看好职业社交类站的前景,有更好的互动,匹配度更高,但是新型招聘还需要长时间的积累。